Waar ligt de grens tussen gewenst en ongewenst gedrag op de werkvloer? En 7 andere vragen van jullie beantwoord

Verschillende dramatische voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer haalden het afgelopen jaar het nieuws. Maar waar ligt eigenlijk de grens? Experts beantwoorden jullie meest gestelde vragen over dit onderwerp.

1. Waar ligt de grens tussen gewenst en ongewenst gedrag?

Arbeidspsycholoog Angela Koolmees: "Dat is het lastige punt. Je kan de grens concreet maken in de zin van een omgangsvorm, die je opneemt in een gedragscode. Deze bestaat vaak uit waarden als respectvol en integer. Een persoonlijke grens kan je niet zomaar voor iemand bepalen. De één kan een hand op de schouder prima vinden, de ander moet daar helemaal niets van hebben. Je kan dat nooit voor iemand anders bepalen. Dan worden er aannames gemaakt over wat iemand oké zal vinden of wel tegen een geintje zal kunnen, terwijl dat voor iemand pijnlijk en kwetsend kan zijn."

"Het belangrijkste hierbij is dat je het met elkaar bespreekt. Begin zo'n gesprek vanuit nieuwsgierigheid. Dan kan je met elkaar bespreken hoe je bijvoorbeeld je grenzen aangeeft. Niet iedereen is hetzelfde. Het gaat juist mis als het onduidelijk is."

Karlijn de Blécourt van Rutgers, expertisecentrum seksualiteit, voegt daaraan toe: "Gedrag is ongewenst als iemand die het meemaakt het ongewenst vindt. Die grens ligt namelijk voor iedereen anders: wat de één normaal vindt, vinden andere mensen vinden echt intimiderend of vervelend. Die grenzen voor wat gewenst en ongewenst is moet je dus goed met elkaar bespreken, want je kunt niet in het hoofd van iemand anders kijken."

"Seksuele intimidatie is ook een vorm van ondermijning op de werkvloer. Daarbij weet iemand die een ander intimideert zelf best dat die de ander in verlegenheid brengt."

2. Hoe kun je zelf doorhebben of jouw gedrag wenselijk is of niet?

Angela Koolmees: "Reflecteren is belangrijk. Bedenk bij jezelf: 'Zou ik daar iemand mee kunnen kwetsen?'. Dan kan je zelf al bewuster worden van de impact van je eigen gedrag. Als je een grapje maakt en niet checkt of de ander daar oké mee is, dan kun je onbedoeld over grenzen gaan. En zoals ik al eerder zei: ga het gesprek aan, dan weet je wat iemands grenzen zijn."

Karlijn de Blécourt: "Er bestaat ook zoiets als 'vergewisplicht': als je iets seksueels doet - bijvoorbeeld flirten - dan heb je de plicht om te checken hoe dat bij iemand aankomt. Jij gaat er niet over wat de ander leuk vindt. Ik kan me voorstellen dat dat even wennen is als mensen dat niet gewend zijn. Maar je kan niet in je eentje bepalen hoe het moet. Bespreek met elkaar hoe je op een respectvolle manier met elkaar omgaat."

3. Wat doet grensoverschrijdend gedrag met een persoon of een werkomgeving?

Angela Koolmees: "Voor de persoon hangt het af van de mate waarop het is gebeurd, hoe lang het heeft geduurd en wie het heeft gedaan. Het kan variëren van een beetje naar tot een trauma."

"Als het in een werkplek getolereerd wordt, wordt het onveilig. Er ontstaat dan een angstcultuur, zoals bij De Wereld Draait Door gebeurde. Als er wel wordt ingegrepen en het gesprek wordt aangegaan, kan dat veiligheid en vertrouwen opleveren."

Karlijn de Blécourt: "Net iets te dichtbij staan of een ongewenst seksueel grapje kunnen al impact hebben. Veel vrouwen leren vanaf jongs af aan om op hun hoede te zijn op straat en in het openbaar. Iets kleins kan al stress opleveren over wat er zou kunnen gebeuren en passen hun gedrag daar ook op aan. Denk aan opletten wat je aantrekt, met wie je in de lift stapt of waar je gaat zitten tijdens een overleg. Als je het gevoel hebt dat je continu op moet letten, voelt de werkvloer niet veilig."

"Mensen kunnen zich sneller gedwongen voelen ergens aan mee te doen, omdat hun positie op het spel zou kunnen staan. Dat gebeurde bijvoorbeeld bij The Voice of Holland. Dit maakt ook het melden van seksueel grensoverschrijdend gedrag moeilijk. Beleid op preventie en aanpak van grensoverschrijdend gedrag en het creëren van een veilige werkvloer moet dan ook nooit afhangen van meldingen, maar op orde zijn voordat er iets gebeurd is."

4. Hoe bewijs je dat er sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag?

Arbeidsrechtadvocaat Pascal Besselink van DAS Rechtsbijstand: "Dat is en blijft vaak lastig. Als het gedrag van degene die wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag niet komt vast te staan, kan de werkgever onderzoek laten doen. Dit kan hij zelf doen, maar ook door een extern bureau."

"Soms kan de beschuldigde werknemer tijdens het onderzoek worden geschorst of op non-actief worden gesteld. Als het onderzoek is afgerond kunnen de (vaststaande) feiten met de genoemde werknemer worden besproken. Er moet dus hoor en wederhoor worden toegepast."

"De werkgever is verplicht om een klacht serieus te nemen en deze te onderzoeken. Het is daarom ook belangrijk om als werkgever een protocol te hebben waarin is bepaald waar iemand terecht kan wanneer sprake is van mogelijk grensoverschrijdend gedrag. Denk aan een vertrouwenspersoon."

"Tegelijkertijd moet de werkgever ook de belangen van de beklaagde serieus nemen. Het kan voorkomen dat iemand ten onrechte wordt beschuldigd."

"In 1 op 1 situaties is het vaak het woord van de een tegen het woord van de ander. Als, na het doorlopen van een interne klachtprocedure, het doen van in- of extern onderzoek en hoor en wederhoor het grensoverschrijdend gedrag niet komt vast te staan is het lastig om dan, als werkgever, arbeidsrechtelijke maatregelen richting de beklaagde te treffen."

"De klager kan, naast melding van de klacht bij de werkgever, tegelijkertijd of daarna ook nog aangifte doen bij de politie. De politie kan ook onderzoek doen, maar hier geldt dat vaak pas een eventuele veroordeling kan plaats vinden als er meer dan een bron van bewijs is."

5. Kunnen mensen ook definitief onschuldig bevonden worden?

Pascal Besselink: "Ja, bijvoorbeeld wanneer een beklaagde/verdachte wordt vervolgd en vrijgesproken. Arbeidsrechtelijk is de situatie denkbaar dat iemand, ten onrechte, wordt beschuldigd en vervolgens, al dan niet opgelegd door de rechter, moet worden gerehabiliteerd."

6. Hoe zorg je ervoor dat zulk gedrag stopt zonder de dader publiekelijk voor schut te zetten?

Karlijn de Blécourt: "Als slachtoffer is het niet altijd je intentie om iemand ontslagen te krijgen. Bij huiselijk geweld zie je soms ook dat het niet de intentie is om een relatie op te breken, maar dat een slachtoffer alleen wil dat het geweld stopt. Maar de focus moet liggen op het stoppen van het grensoverschrijdende gedrag en een veilige werkvloer, niet op het voorkomen van ongemak bij de pleger of op wat het slachtoffer wel of niet had moeten doen."

"Het gaat er op de werkvloer om dat een organisatie het beleid rond preventie op orde heeft. Bijvoorbeeld dat er een vertrouwenspersoon aanwezig is en managers training krijgen over grensoverschrijdend gedrag. Duidelijke gedragsregels helpen ook: hoe gaan we respectvol met elkaar om en wat doen we als er iets misgaat? Shamen van plegers is meestal niet het antwoord, mensen maken wel eens onbedoeld een fout. Een gesprek en welgemeende excuses kan dan al een goede oplossing zijn."

7. Wanneer raken claims over grensoverschrijdend gedrag van jaren terug wettelijk verjaard?

Pascal Besselink: "Als sprake is van zedenmisbruik geldt meestal een verjaringstermijn van 12 jaar. Voor civiele procedures (denk aan het vorderen van schadevergoeding) geldt meestal een langere verjaringstermijn van 20 jaar."

"In zijn algemeenheid is het natuurlijk altijd verstandig om, als sprake is geweest van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, dit zo snel mogelijk te melden. Als dit heeft plaatsgevonden in de werksituatie, bij de werkgever, maar daarnaast kan ook strafrechtelijke aangifte worden gedaan."

8. Krijgt een werknemer een aantekening in zijn/haar personeelsdossier bij grensoverschrijdend gedrag en wordt deze informatie gedeeld bij een nieuwe baan?

Pascal Besselink: "Dat is mogelijk, maar verschilt per situatie en is niet wettelijk bepaald. Als een werknemer wordt ontslagen als gevolg van grensoverschrijdend gedrag komt het regelmatig voor dat werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst met elkaar sluiten waarin geheimhouding wordt afgesproken.

"Dan wordt bepaald dat partijen zich richting derden niet negatief over elkaar zullen uitlaten en dus ook geen melding van de betreffende beschuldiging richting potentiële nieuwe werkgevers zullen doen."

"Maar als het grensoverschrijdende gedrag is komen vast te staan en de werkgever vindt dat zo ernstig dat hij hierover niet wil en zal zwijgen kan het ook voorkomen dat werkgevers geen geheimhouding willen afspreken. In dat geval is het mogelijk dat de voormalig werkgever een potentiële nieuwe werkgever informeert over hetgeen waarvan de werknemer is beschuldigd."