Wordt het jaarcontract, zoals we het nu kennen, geschiedenis? Pascal Besselink, jurist arbeidsrecht bij Nederlandse grootste rechtsbijstandsverzekeraar DAS, voorspelt dat voor grote groepen werknemers de arbeidsovereenkomst voor een jaar zal verdwijnen. 

Door de nieuwe flex- en ontslagwet zullen zij worden opgezadeld met kortere contracten. Waar nu drie keer een jaarcontract veelal de norm is, verwachten Besselink en andere arbeidsjuristen dat veel werkgevers met kortere contracten gaan werken om onderdelen van de wet te omzeilen. Hoe zit dat?

Vast contract

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel de positie van flexwerkers te versterken en te zorgen dat meer mensen een vast contract krijgen. Een van de belangrijkste veranderingen is dat werknemers straks na twee jaar recht krijgen op een vaste aanstelling, waar dat nu pas na drie jaar is.

Als werkgevers na twee jaar geen vast contract geven moeten ze de werknemer een ontslagvergoeding betalen van 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar. Ook moeten werkgevers straks zes maanden wachten voordat ze een werknemer van wie het laatste tijdelijke contract niet is verlengd weer in dienst mogen nemen. Nu is die wachttijd drie maanden. Minister Asscher wil daarmee voorkomen dat werkgevers hun werknemers steeds weer in de draaideur zetten: in dienst, er even uit, en weer in dienst. 

Omzeilen

Arbeidsjurist Besselink voorziet dat werkgevers de veranderingen proberen te omzeilen. Hij voorspelt de opkomst van de zogeheten 7+8+8-constructie. Die houdt in dat een werknemer na een eerste contract van zeven maanden, nog twee contracten van acht maanden krijgt. Daarmee komt de totale arbeidsduur uit op 23 maanden. Een ontslagvergoeding moet pas worden betaald als iemand 24 maanden of langer in dienst is geweest. De 7+8+8-regel bespaart werkgevers dus geld.

Daarnaast heeft de constructie als voordeel dat de werkgever in het eerste contract een proeftijd mag opnemen. De nieuwe wet verbiedt zo'n proeftijd in contracten tot een half jaar. Advocatenkantoren die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht adviseren de 7+8+8-constructie proactief.

Kwalijk

Minister Asscher van Sociale Zaken liet aan EenVandaag weten er op te vertrouwen dat werkgevers die de grenzen van de wet op deze manier opzoeken, de rechter op hun pad zullen vinden. ,,Er zullen altijd individuele werkgevers zijn die de randen van de wet opzoeken en niet zullen handelen in de geest van de wet. Dat is kwalijk en een werknemer zal de rechter aan zijn zijde vinden."  Volgens Asscher schieten werkgevers zichzelf in de voet. ,,Het werven en inwerken van nieuwe werknemers kost ook geld. Een eventuele ontslagvergoeding is niet van dien aard dat de kosten hiervan daar zonder meer tegen opwegen." 

Wat verandert er?

De Wet Werk en Zekerheid verandert een aantal zaken in het ontslagrecht en de regels voor arbeidscontracten. Een aantal wijzigingen is al op 1 januari ingegaan, de belangrijkste veranderingen gelden vanaf 1 juli:

Per 1 januari:

- Het opnemen van een proeftijd is verboden in contracten tot zes maanden. 

- Een werkgever moet uiterlijk 1 maand voor het einde van een contract zijn werknemer op de hoogte stellen van zijn besluit om te verlengen, of het laten aflopen er van. Gebeurt dat niet, dan moet werkgever een vergoeding betalen van een maandsalaris naar rato. Dus twee weken te laat betekent een vergoeding van twee weken salaris. 

- Uitzendkrachten krijgen na anderhalf jaar bij een uitzendbureau te hebben gewerkt recht op een tijdelijk arbeidscontract. 

Per 1 juli:

-Werknemers krijgen na drie tijdelijke contracten of na twee jaar recht op een vast contract. Nu is dat na drie jaar. 

-Werkgevers moeten zes maanden wachten voordat ze een werknemer van wie het laatste tijdelijke contract niet is verlengd weer in dienst mogen nemen. Nu is de wachttijd drie maanden. 

-Werknemers met een contract van tenminste 24 maanden hebben, bij ontslag of opzegging, recht op een ontslagvergoeding. Die bedraagt 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar, en een half maandsalaris voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. 

-Werkgevers kunnen bij ontslag nu nog kiezen tussen de route via UWV of kantonrechter. Dat laten ze afhangen van snelheid (de kantonrechter is sneller), de kosten (kantonrechter kan een vergoeding aan werknemer toewijzen en is dus duurder), of strategie (bij disfuncioneren is UWV strikter dan kantonrechter).

Per 1 juli bepaalt de ontslaggrond de ontslagroute. Ontslag om bedrifjseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt altijd via het UWV. Ontslag om andere redenen (bijvoorbeeld bij een conflict of disunctioneren) verloopt via de kantonrechter. Vanaf 1 juli worden ook hogere eisen gesteld aan het dossier over een disfunctionerende werknemer. Is dat onvodoende, dan kan de rechter ontslag (tegen de lagere transitievergoeding) afwijzen en kan de werknemer alsnog een hogere vergoeding eisen. 

Vragen? Stel ze!

Heb je nog vragen of wil je reageren? Stuur ons dan hier een berichtje in onze chat. Elke donderdag vertellen we in de Doe mee-nieuwsbrief wat we met alle reacties doen. Wil je die in je mail? Meld je dan hier aan.